管培生是大饼还是大坑 光环背后的困境与迷思

导读 管培生是大饼还是大坑近期,某公司管培生项目因采取包括水中俯卧撑、高空走断桥及60公里负重徒步在内的高强度训练而备受争议。合作的员工训...

管培生是大饼还是大坑

近期,某公司管培生项目因采取包括水中俯卧撑、高空走断桥及60公里负重徒步在内的高强度训练而备受争议。合作的员工训练机构对此解释,此类特训旨在增强员工团队精神,强调管培生作为未来集团高层的身份,故对入选者有一定的标准要求。管培生是大饼还是大坑!

管培生,即管理培训生,是企业为培养未来领导者而从应届毕业生中选拔的精英群体,通常会接受1-3年的轮岗培训。在“成为高管,年薪百万”的吸引下,管培生成为企业校招中竞争最激烈的岗位之一,某些顶级快消公司的录取比例甚至达到五千分之一,优秀毕业生需要经历重重挑战方能脱颖而出。

然而,不少管培生入职后发现,现实与期望相去甚远:频繁在不同岗位间调换,沦为“高级打杂工”;面对不合理的工作指标,甚至在公司结构调整时首当其冲被裁员。

为何原本被寄予厚望的管培生职位,反而成为了“陷阱”?

首要问题在于轮岗制度的实施。许多管培生反映,轮岗更像是形式主义,缺乏连贯性和针对性,导致他们在每个岗位上都只能执行简单重复的任务,难以真正融入部门,更无从谈起职业成长。

成长路径的不明确和频繁变动的工作地点,使得像望月这样的管培生感到疲惫和迷茫。她指出,公司的培养方案缺乏长远规划,频繁更换负责人,导致管培生成为填补临时空缺的“机动部队”。

此外,管培生虽然享有较高的起薪和所谓的“重任”,但这份光环背后,却是巨大的压力和“捧杀”现象。他们常被期望“无师自通”,而实际的导师制度往往流于形式,沟通不畅,难以获得有效指导。加之严格的淘汰机制,管培生成为了一场内部竞争的牺牲品,而非系统的培养对象。

对于企业而言,管培生亦非易事。他们不属于任何具体业务部门,轮岗时间短,难以深度参与部门运作,给业务部门带来管理上的困扰。

管培生制度本身并非新生事物,源于上世纪的美国通用电气,旨在培养企业未来的领导阶层。诸多国际知名企业如宝洁、麦肯锡等均拥有成熟的管培体系,并成功培养出众多高管。但在国内,随着管培生的普及,项目质量参差不齐,许多小企业也开始以“管培生”之名招揽高学历人才,却无法提供应有的培养环境。

理想的管培生制度需具备充足的财力支持、系统化的培养方案及高层的直接参与。企业应确保培养计划符合业务需求,避免管培生成为无人管理、缺乏培训的“高级实习生”。

管培生制度的初衷是双赢,企业投资于人才培养,期待收获高潜力的未来领导者。如何回归正轨,让管培生制度真正发挥效用,值得深思。

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